作為一位管理者，你是通過(guò)你的下屬來(lái)達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的，每一位管理者都會(huì)遇到下屬工作出錯(cuò)的時(shí)候，此時(shí)，作為管理者的你有責(zé)任也有義務(wù)指出下屬的錯(cuò)誤，然而相信你一定有過(guò)這樣的經(jīng)歷：你在質(zhì)問(wèn)員工為什么出問(wèn)題或批評(píng)他的時(shí)候，他總是會(huì)給你講出很多原因和理由，甚至?xí)菩敦?zé)任，強(qiáng)調(diào)為什么會(huì)出問(wèn)題。下屬面對(duì)錯(cuò)誤的這種反應(yīng)不是你所期望的，你更期望其能夠認(rèn)知到錯(cuò)誤后認(rèn)真地反省并改正。這時(shí)可能你會(huì)感覺(jué)員工不開(kāi)竅，從而火冒三丈，再次狠狠地對(duì)他批評(píng)一通，希望能夠罵醒他，然而往往都是事與愿違。甚至有可能這種情況形成了一種慣性，每當(dāng)發(fā)生問(wèn)題時(shí)這種場(chǎng)景都會(huì)再次發(fā)生。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？到底是那里出現(xiàn)了問(wèn)題呢？怎么才能讓員工get到自己想法，并讓員工的行為和反饋達(dá)到自己期望的效果呢？這里就不得不提到一個(gè)管理學(xué)的定律——波特定律，理解了并應(yīng)用波特定律后，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，批評(píng)員工也是一門管理藝術(shù)。在班組建設(shè)咨詢中，批評(píng)員工的方式和技巧被認(rèn)為是提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和效率的重要因素。

波特定律的定義

美國(guó)行為學(xué)家萊曼·波特Lyman W. Porter指出：“當(dāng)遭受許多批評(píng)時(shí)，下級(jí)往往只記住開(kāi)頭的一些，其余就不聽(tīng)了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髡摀?jù)來(lái)反駁開(kāi)頭的批評(píng)”。

而出現(xiàn)波特定律中的這種現(xiàn)象主要的原因在于當(dāng)屬下犯錯(cuò)時(shí)上級(jí)的批評(píng)和反饋方式。有些管理者在遇到問(wèn)題時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出煩躁的情緒，認(rèn)為員工犯錯(cuò)完全是員工的責(zé)任，就會(huì)從一開(kāi)始的表情、語(yǔ)氣或行為上表現(xiàn)出責(zé)怪的態(tài)度，這種態(tài)度會(huì)讓員工從心理上感受到壓力，并極力想要做緊急避險(xiǎn)，就開(kāi)始不斷地找理由來(lái)反駁或甩鍋，更有甚者會(huì)編造謊言來(lái)避免當(dāng)前的挨罵。有些管理者在遇到問(wèn)題時(shí)，會(huì)先給予員工情緒上的安慰，并且心平靜氣地了解情況，給員工一種沉著、安定的感覺(jué)，從而放下心理上的防備，同時(shí)管理者會(huì)告訴員工自己也有責(zé)任，接下來(lái)所需要做的就是處理問(wèn)題并避免下次再發(fā)生。這時(shí)員工大多都會(huì)虛心接受這次的錯(cuò)誤，并且積極參與到問(wèn)題的處理過(guò)程中。

按照波特定律，管理者在處理問(wèn)題時(shí)習(xí)慣性的呈現(xiàn)方式將決定了員工的反應(yīng)。以下為管理者在員工犯錯(cuò)后給與員工正負(fù)向態(tài)度的多寡所對(duì)應(yīng)的各種反應(yīng)：

那如何做才能在批評(píng)員工時(shí)達(dá)到自己預(yù)期的效果呢？波特定律有什么可以給我們啟發(fā)和幫助的呢？接下來(lái)就讓我們了解波特定律的一些要點(diǎn)：

波特定律應(yīng)用的要點(diǎn)

要點(diǎn)一：和下屬一起承擔(dān)錯(cuò)誤

在團(tuán)隊(duì)的管理活動(dòng)中，較為常見(jiàn)的是：當(dāng)下屬犯錯(cuò)后，管理者總是認(rèn)為既然是他犯的錯(cuò)誤，他就應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，而作為管理者的自己卻沒(méi)有責(zé)任。

首先，我們需要改變這種固有思想，因?yàn)閺墓芾韺W(xué)角度來(lái)講：下屬的錯(cuò)誤并非孤立存在，而是上級(jí)管理成果的體現(xiàn)。作為管理者，在面對(duì)下屬的錯(cuò)誤時(shí)，應(yīng)首先采取一種整體負(fù)責(zé)的態(tài)度，并將這種一起承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度給到員工。這種態(tài)度不僅是出于對(duì)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的負(fù)責(zé)，也是管理者自身的責(zé)任感的體現(xiàn)。這種責(zé)任感在員工心目中也可稱之為安全感。

其次，當(dāng)下屬犯錯(cuò)時(shí)，管理者需要深入分析錯(cuò)誤產(chǎn)生的根本原因，并反思自身管理方面有哪些需要改進(jìn)，并以一種合適的方式公布或呈現(xiàn)出來(lái)，讓員工能夠感受到：管理者所謂的一起承擔(dān)責(zé)任不僅僅是口頭上安慰員工，同時(shí)也體現(xiàn)在了行動(dòng)上，徹底打消員工心底的顧慮。班組建設(shè)咨詢強(qiáng)調(diào)，管理者與員工共同承擔(dān)責(zé)任是提升團(tuán)隊(duì)信任和協(xié)作的關(guān)鍵。

要點(diǎn)二：體諒下屬的錯(cuò)誤

所謂：人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)？任何人在工作中都有很大的機(jī)率犯錯(cuò)。而犯錯(cuò)后，我們所希望的是：?jiǎn)T工能夠盡快認(rèn)識(shí)到問(wèn)題，并予以挽回或改正，且避免后續(xù)再次發(fā)生相同的錯(cuò)誤。謂之：知錯(cuò)能改，善莫大焉。

而有些管理者在面對(duì)下屬的錯(cuò)誤時(shí)，常見(jiàn)的手段就是先批評(píng)。但不分青紅皂白的批評(píng)往往不僅對(duì)于事件本身而言沒(méi)有幫助，反而會(huì)造成員工的抗拒，則反而得不償失。

若管理者以包容的心態(tài)，先安撫員工，重點(diǎn)是讓員工體會(huì)到：有錯(cuò)不怕，但需要在錯(cuò)誤中有所收獲和成長(zhǎng)，降低以后的出錯(cuò)概率。同時(shí)，主動(dòng)幫助員工分析問(wèn)題，客觀地對(duì)錯(cuò)誤的根源進(jìn)行分析和判斷，并提供建設(shè)性的改正建議和幫助，盡快解決當(dāng)前的問(wèn)題。班組建設(shè)咨詢認(rèn)為，體諒員工錯(cuò)誤并給予建設(shè)性反饋是提升團(tuán)隊(duì)士氣的重要方式。

結(jié)論

綜上所述，管理者批評(píng)員工時(shí)的方式和態(tài)度直接影響著員工的反應(yīng)和改進(jìn)。通過(guò)在批評(píng)中采取波特定律所提倡的負(fù)責(zé)任和體諒態(tài)度，管理者不僅能幫助員工更有效地識(shí)別和改正錯(cuò)誤，還能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和員工的歸屬感。班組建設(shè)咨詢建議，管理者應(yīng)努力營(yíng)造一個(gè)開(kāi)放和支持的工作環(huán)境，使員工在面對(duì)錯(cuò)誤時(shí)能夠勇敢面對(duì)，積極參與解決方案，最終達(dá)到提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人成長(zhǎng)的雙贏局面。

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