既然我們需要對下屬的短板進行補齊，那么就意味著要多安排下屬做他們不擅長的工作，才能得到鍛煉，在此過程中，有以下幾個要點需要我們注意的：

過度幫助是害了下屬      

      當(dāng)下屬執(zhí)行一個工作遇到困難或者面臨不熟悉的工作時，很多上司會擔(dān)心下屬無法應(yīng)對，導(dǎo)致任務(wù)出現(xiàn)差池，或者效率太低下，就會在背后給下屬很多指點、意見，甚至直接接手過來自己完成。表面看，這是幫助下屬，其實是剝奪了下屬得到鍛煉的機會，讓下屬養(yǎng)成了依賴上司的惰性。久而久之，上司比下屬還忙，要思考的問題比下屬還多，而下屬，也自然無法得到能力的提升。

要求下屬提供問題的方案及分析

      因此，當(dāng)下屬遇到困難時，要讓下屬自己主動思考，這也就是管理中經(jīng)常說的，要讓下屬給上司出選擇題，不要出問答題。因此管理中就要求下屬帶來問題和困惑時，必須經(jīng)過自己的深度思考，帶著自己的方案過來。并且，下屬要做到以下幾點：

獨立思考后，隨著問題，一起提供至少兩個可能的解決方案。

向上司分別闡述各個方案的優(yōu)缺點。

表明自己的選擇傾向及理由。

     作為上司，對于下屬帶來的每一個問題，都要按照這樣的要求來訓(xùn)練下屬。

反問有沒有更好的方法

      上司在聽取了下屬的方案后，即使想到了更好的方案，也不要輕易的告訴下屬。可能作為上司一分鐘就可以想到解決方案，但是下屬需要一個小時才能琢磨出來，但是也不能為了所謂的效率和快速解決問題，而直接把方案告訴下屬。這一個小時的探索過程的重要性，是遠遠大于方案本身的重要性的。此時要引導(dǎo)性的反問下屬，有沒有更好的方案，必要的時候，給予一定的引導(dǎo)和提示。

給予適當(dāng)?shù)氖跈?quán)

      如果想要下屬進行一定的鍛煉，作為上司，就要進行必要的授權(quán)，否則，下屬沒有合適的權(quán)限，束手束腳，是無法按照自己的意愿進行鍛煉的。當(dāng)然授權(quán)的限度，需要上司把握得當(dāng)，授權(quán)不足，下屬無法得到充分的資源來完成工作；授權(quán)過度，則會出現(xiàn)無法受控的后果。

承擔(dān)下屬的錯誤

     下屬的培養(yǎng)，需要很多成本的投入，包括時間成本、資源成本、培訓(xùn)成本等，還有犯錯的成本。如果想不出錯，辦法是不做事。只要讓下屬進行工作，那么必然有出錯的風(fēng)險。而這就需要上司敢于承擔(dān)下屬的過錯，這是人才培養(yǎng)必須的一個過程。作為上司，要有這樣的覺悟。否則，下屬會因為怕犯錯，而不敢嘗試新的工作的。

       因此，在培養(yǎng)下屬的過程中，為了下屬的成長，必須持續(xù)的進行取長補短的培養(yǎng)活動，做到以上五點，就可以幫助我們更有效的培養(yǎng)下屬，補足短板。

       當(dāng)然，需要強調(diào)的是，在實際的管理安排中，并不能一味的只安排下屬進行此類培養(yǎng)活動，日常工作的安排中，需要揚長避短、因才施用，發(fā)揮下屬的優(yōu)勢來完成工作；同時，安排一定的培養(yǎng)活動，讓下屬的能力得到持續(xù)提升。

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